Protection sociale complémentaire : les régimes collectifs doivent être mis en conformité avant la fin de l’année

Deux critères objectifs, devenus caduques, doivent être adaptés 

Les cotisations de l’employeur destinées au financement de la protection sociale complémentaire bénéficient d’un régime social de faveur sous conditions et, notamment, si le régime mis en place dans l’entreprise est collectif. Cette condition est remplie lorsqu’il couvre l’ensemble des salariés, ou une ou plusieurs catégories objectives d’entre eux. 

Pour définir une catégorie objective, l’employeur peut utiliser cinq critères : 

• L’appartenance aux catégories de cadres et non-cadres ;
• Les tranches de rémunération ; 
• Les classifications professionnelles des conventions collectives ;  
• Les sous-catégories des conventions collectives ; 
• L’appartenance aux catégories par rapport aux usages de la profession. 

À la suite de la fusion des régimes AGIRC-ARRCO en 2019, les deux premiers critères sont devenus obsolètes. Ils faisaient en effet référence aux anciens textes régissant les régimes AGIRC et ARRCO, désormais abrogés. Un décret du 30 juillet 2021 est donc venu actualiser leurs définitions. 
L’acte juridique instaurant les garanties d’entreprise (DUE, accord collectif de branche ou d’entreprise, référendum) doit être modifié en conséquence avant le 31 décembre 2024, faute de quoi le régime social de faveur sera remis en cause. 
 

Catégorie des cadres et non-cadres

Pour définir les catégories des cadres et non-cadres, l’employeur doit désormais se référer aux articles 2.1 et 2.2 de l’ANI relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017. Ces articles reprennent à l’identique le contenu de l’article 7 de la CCN AGIRC de 1947.

Le décret du 30 juillet précise que « peuvent être intégrés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties collectives certains salariés définis par accord interprofessionnel ou professionnel, ou convention de branche ». 

Il est fait ici référence aux anciens salariés non-cadres « article 36 », qui avaient été affiliés à l’AGIRC à l’initiative de leur entreprise. Ils pouvaient bénéficier des mêmes couvertures que les salariés cadres si la définition de la catégorie bénéficiaire des garanties visait les salariés affiliés à l’AGIRC ou, les salariés définis aux articles 4 et 4 bis et à l’article 36 de l’annexe I de la CCN AGIRC. 

Pour que ces salariés puissent être intégrés à la catégorie « cadre », une condition est requise : la branche professionnelle dont dépend l’entreprise doit avoir conclu un accord en ce sens. Cet accord doit ensuite avoir été agréé par la commission paritaire de l’APEC. 

Tranches de rémunération 

Pour constituer une catégorie objective, l’employeur peut classer les salariés en différentes catégories en fonction de leur niveau de salaire. Auparavant, les seuils de rémunération faisaient référence aux tranches AGIRC et ARRCO, devenues caduques. Depuis, les tranches de rémunération doivent être fixées par référence au plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). 
En application de ce critère, peuvent constituer des catégories objectives : 

• D'une part, les salariés dont la rémunération est inférieure ou égale à 1, 2, 3, 4 ou 8 fois le PASS ;
• D'autre part, ceux dont la rémunération est supérieure ou égale à 1, 2, 3 ou 4 PASS.

S’agissant de l’utilisation de ce critère, les employeurs doivent être vigilants sur deux points : ces catégories ne peuvent être constituées sur la base d’un autre multiple du PASS, et les salariés dont la rémunération est supérieure ou égale à 8 PASS ne peuvent pas constituer à eux seuls une catégorie. 

À noter que la rémunération à prendre en compte est la rémunération brute annuelle soumise à cotisations.

Les clauses sur les cas de suspension du contrat de travail doivent également être modifiées 

Les garanties santé et prévoyance d’entreprise doivent-elles être maintenues en cas de suspension du contrat de travail ? En pleine crise sanitaire, la question se pose brutalement devant l’ampleur du recours à l’activité partielle. La loi d’urgence du 17 juin 2020 impose alors le maintien des garanties santé et prévoyance au profit des salariés placés en activité partielle. 

Un an plus tard, une instruction du 17 juin 2021, reprise dans le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS), pérennise cette règle et impose le maintien des garanties de protection sociale complémentaire lorsque le salarié bénéficie :  

• D’un maintien total ou partiel de salaire ;
• D’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur (arrêt maladie, congé maternité, congé paternité, etc.) ;
• D’un revenu de remplacement (activité partielle, congé de reclassement, congé de mobilité, etc.) ;

Le maintien des garanties au profit de ces salariés est nécessaire pour conserver le caractère collectif des garanties proposées par l’entreprise. Les entreprises ont jusqu’à la fin de l’année 2024 pour mettre en conformité les accords collectifs et référendaires pour y inscrire ces modifications. Pour rappel, les DUE doivent d’ores et déjà être mises à jour, depuis le 1er janvier 2023. Il en est de même pour les contrats d’assurance collectifs.

À noter que l’employeur n’a pas l’obligation légale de maintenir les garanties de protection sociale complémentaire au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, mais qui ne bénéficient d’aucune indemnisation (congé parental, sabbatique). Certaines branches peuvent toutefois imposer le maintien de certaines garanties, au moins temporairement, pour ces salariés, ou prévoir la possibilité de maintien sous réserve du paiement intégral de la cotisation par le salarié.